La loi n° 208-596 du 25 juin 2008 est entrée en vigueur. Elle doit être complétée par des dispositions réglementaires.

Cette loi insère dans le Code du travail des règles relatives à la période d'essai (1), donne la possibilité aux employeurs, aux ingénieurs et aux cadres de conclure ensemble un CDD de 18 à 36 mois dans la but de réaliser un objet défini (2), instaure un nouveau mode de rupture amiable (3), supprime le CNE (4), améliore l'indemnisation de l'absence pour maladie (5) et modifie les règles en matière d'indemnité légale de licenciement et de reçu pour solde de tout compte (6).

1) Période d'essai

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit figurer dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail (article L 1221-23 Code du travail).

Sa durée maximale est de :

- 2 mois (4 en cas de renouvellement) pour les ouvriers et les employés;

- 3 mois (6 en cas de renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens;

- 4 mois (8 en cas de renouvellement) pour les cadres.

La période d'essai est renouvelable une fois, à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée, ainsi que par la lettre d'engagement ou le contrat de travail (article L 1221-23 CT).

Délai de prévenance : l'employeur qui rompt la période d'essai doit respecter les délais de prévenance suivants :

- 24 h en deça de 8 jours de présence;

- 48 h de 8 jours à 1 mois de présence;

- 2 semaines après un mois de présence;

- 1 mois après 3 mois de présence.

2) Nouveau CDD

A titre expérimental et durant les 5 années à venir, l'employeur peut conclure avec les ingénieurs et les cadres un CDD de 18 à 36 mois, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini.

Le recours à un CDD dépend de la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise qui doit notamment définir les garanties offertes au salarié (reclassement, formation etc.) et les conditions dans lesquelles ce salarié a une priorité d'accès à des emplois en CDI dans l'entreprise.

Il doit en outre contenir des clauses spécifiques. Il doit notamment spécifier l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat, le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relatation de travail en CDI, le rappel de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire et du droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération brute totale.

Fin du contrat : le contrat se termine par la réalisation de son objet, après délai de prévenance d'au moins 2 mois ou en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à sa date anniversaire (24 mois).

3) Rupture conventionnelle

Elle permet au salarié de perçevoir les allocations chômage s'il remplit les conditions d'indemnisation.

La première étape consiste en un ou plusieurs entretiens dont l'objet est d'élaborer le principe et les modalités de la rupture. Au cours du ou des entretiens, l'employeur et le salarié peuvent se faire assister.

Deuxième étape : les parties signent une convention fixant notamment la date de rupture du contrat de travail et le montant de l'indemnité due au salarié, laquelle ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement.

Chaque partie dispose d'un droit de rétractation durant les 15 jours calendairs suivant la signature.

Enfin, une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit être homologuée par le Directeur départemental du travail et de l'emploi.

Cette rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord de GPEC.

Pour les salariés protégés, la convention de rupture est soumise à l'autorisation de l'Inspecteur du travail (et non pas à l'homologation).

4) Suppression du CNE

Le CNE est supprimé. Les CNE en cours sont requalifiés en CDI de droit commun.

5) Absence pour maladie

La condition d'ancienneté exigée d'un salarié pour bénéficier du maintien de salaire mis à la charge de l'employeur par la loi de mensualisation passe de 3 ans à 1 an et un décret devrait ramener le délai de carence de 10 à 7 jours.

6) Indemnité légale de licenciement - Solde de tout compte

La durée d'ancienneté pour prétendre à l'indeminté légale de licenciement est réduite à 1 an au lieu de 2.

Le montant de l'indemnité légale est à présent le même, qu'il s'agisse de licenciement pour motif économique ou pour motif personnel.

Le reçu pour solde de tout compte est à présent libératoire pour l'employeur pour les montants qui y sont mentionnés, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois de sa signature (article L 1234-20 CT).