L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (cf. article L 4121-1 du code du travail).

Il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (cf. article L 1152-4 du code du travail).

Il a l'obligation de résultat d'assurer la sécurité des salariés (cf. jurisprudence de la Cour de Cassation à propos des victimes de l'amiante - Assemblée plénière, 24 juin 2005). Son absence de faute ne l'exonère pas de sa responsabilité, seule la preuve d'un cas de force majeure peut l'en exonérer.

1) Par un arrêt de sa Chambre sociale en date du 29 juin 2011 (n° 09-69.444), la Cour de Cassation se réfère aux dispositions de l'article L 1152-4 précité : il s'agissait d'un cas dans lequel l'employeur avait pris des mesures afin de faire cesser les agissements, en tentant notamment d'organiser une conciliation suite à une altercation entre la victime et l'agresseur (cf. article L 1152-6 du code du travail).

La Cour de Cassation considère que l'employeur a néanmoins manqué à son obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

2) Par un autre arrêt rendu le même jour, la Chambre sociale de la Cour de Cassation avait à juger du cas suivant :

l'employeur, informé d'agissements de harcèlement dénoncés par un salarié, avait attendu la décision du premier juge condamnant le salarié auteur du harcèlement pour harcèlement moral et sexuel sur une salariée avant de le licencier pour faute grave.

La Cour d'Appel a considéré que ce licenciement est intervenu tardivement. La Cour de Cassation approuve la Cour d'Appel d'avoir jugé ainsi.

L'employeur, informé d'agissements de harcèlement dénoncés par un salarié, doit agir promptement et ne peut pas se contenter d'attendre l'issue d'une procédure prud'homale pour sanctionner le salarié harceleur.

L'employeur entendait probablement respecter la présomption d'innocence et les droits de la défense du salarié mis en cause, mais, du moment qu'un salarié avait dénoncé des faits de harcèlement, il devait prendre toutes les mesures suceptibles d'établir la réalité des faits et agir en conséquence afin de trouver une solution effective.