Le Code du Travail met à la charge de l'employeur l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés (1°).

Cette obligation a été qualifiée par la jurisprudence d'obligation de résultat (2°).

La mise en oeuvre de la responsabilité de l'employeur pour ne pas l'avoir respectée ne suppose pas la preuve d'un dommage (3°).

Les obligations de l'employeur en matière de sécurité sont d'autant plus lourdes qu'il ne peut pas invoquer utilement la faute du salarié, lequel doit, par application du Code du Travail, veiller à sa propre sécurité et à celle des autres salariés concernés par ses actes et ses omissions : en effet, cette obligation des salariés est conditionnée par le respect par l'employeur de ses obligations en matière de sécurité (4°).

Les conséquences financières de l'inobservation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat seront d'autant plus lourdes que, depuis les arrêts dits "amiante" rendus par la Cour de Cassation, la définition de la faute inexcusable de l'employeur a été modifiée dans un sens favorable aux salariés (5°).

 1°)

Le Code du Travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, précise les mesures que l'employeur doit prendre à cet effet et indique les principes généraux sur le fondement desquels il doit prendre ces mesures (cf. art. L 4121-1 et L 4121-2 CT).

L'obligation de sécurité de l'employeur ainsi posée est évolutive : l'employeur doit adapter ces mesures pour tenir compte des changements de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'employeur doit donc, non seulement prendre les mesures indiquées par le Code du Travail, mais également celles qui sont propres à assurer les objectifs prescrits par la loi.

Aux termes de l'article R 4121-1 du Code du Travail, "l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques".

La mise à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques (ci-après DUER) est réalisée dans les conditions de l'article R 4121-2, et notamment au moins une fois par an.

Le document doit être à disposition notamment des travailleurs, des médecins du travail et des agents de l'Inspection du Travail. Un avis doit indiquer les modalités d'accès des travailleurs et être affiché de façon à être facilement accessible dans les lieux de travail, et, dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, il doit être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Sur les établissements dotés d'un Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, voir art. L 4121-3 CT.

2°)

La jurisprudence a interprété les textes du Code du Travail : par ses arrêts dits "amiante" du 28 février 2002, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a dit pour droit que l'obligation de l'employeur d'assurer la sécurité et la protection de la santé physique et morale de ses salariés est une obligation de résultat.

Par la suite, la jurisprudence a étendu cette obligation de sécurité de résultat à d'autres situations que l'accident du travail et la maladie professionnelle, par exemple au tabagisme et à l'absence de visite médicale d'embauche ou de visite médicale de reprise (cf. Soc. 05/10/2010 n° 09-40.913).

En cas de non respect par l'employeur de ses obligations, le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, étant rappelé que, lorsque la réalité des manquements de l'employeur est avérée, la démission produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La jurisprudence a précisé que l'obligation de protection à la charge de l'employeur ne porte pas uniquement sur la santé physique, mais aussi sur la santé psychologique de ses salariés.

Dès lors que les faits de harcèlement ont eu lieu dans l'entreprise, l'absence de faute de l'employeur ne l'exonère pas de sa responsabilité. Ainsi, il a été jugé que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors que le salarié a été victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales par un autre salarié, même si il "avait pris des mesures conservatrices et protectrices pour faire cesser ces agissements et permis au salarié de poursuivre son activité professionnelle en toute sécurité" (cf. Soc. 03/02/2010 n° 08-40.144 et 08-44.019).

Par conséquent, il est impératif que l'employeur mette en place des mesures de prévention.

En témoigne l'arrêt rendu le 19 mai 2011 par la Cour d'Appel de VERSAILLES (n° RG 10/00954), qui avait à juger une espèce dans laquelle un ingénieur salarié du constructeur automobile RENAULT s'était suicidé. La Cour d'Appel a jugé que RENAULT a commis une faute inexcusable, considérant que le drame aurait pu être évité notamment par la mise en place d'un système d'évaluation des risques psychosociaux permettant aux managers de prendre les mesures de protection adéquates en vue d'en préserver les salariés.

Mais, dès lors qu'aucune formation théorique ou pratique n'était de nature à être dispensée à des salariés, quelques soient leurs statuts ou leurs qualifications, afin de permettre d'éviter un accident imprévisible contre lequel l'employeur ne disposait d'aucunes mesures palliatives, de sorte qu'il ne pouvait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, l'employeur ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat (et ne peut pas avoir conscience du danger, si bien qu'aucune faute inexcusable ne peut être retenue) : telle est la solution de l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans l'espèce jugée le 13 Octobre 2011 (n° 10-24.287). Il s'agissait dans cette espèce d'un salarié victime d'un accident du travail alors qu'il était en train de travailler aux côtés d'un salarié intérimaire; celui-ci l'a involontairement  blessé en effectuant une manoeuvre avec une barre profilée en PVC. Le salarié avait demandé la reconnaissance de la faute inexcusable par la juridiction de la Sécurité Sociale, mais il avait été débouté par les premiers Juges.

L'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. C'est ce que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 19 Octobre 2011 (n° 09-68.272) publié au Bulletin, a jugé dans ces termes : "l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en maitère de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité; qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés".

Il s'agissait dans cette espèce d'un gardien concierge embauché par le syndicat des copropriétaires d'un immeuble qui avait saisi le Conseil des Prud'Hommes car il se disait victime de harcèlement en réparation duquel il demandait des dommages-intérêts, puis avait démissionné.

La Cour d'Appel avait débouté le salarié au motif que le harcèlement moral (insultes et critiques de la part du Président du Conseil syndical) n'engage la responsabilité de l'employeur que si lui-même ou un de ses préposés en est l'auteur, ce qui n'est pas le cas du Président du Conseil syndical qui n'est pas un proposé du Syndic. De plus, alors qu'il était démontré que le salarié avait été victime d'insultes sur le lieu de travail de la part du Président du Conseil syndical, le Syndic avait rappelé solennellement en assemblée de copropriétaires que lui seul contrôle et critique le travail de ses préposés et rappelé cette règle au Président du Conseil syndical, et dit à ce dernier qu'un nouvel écart de langage de sa part ne serait pas toléré. En outre, ces mesures avaient été efficaces puisqu'une assemblée générale spécialement réunie avait modifié la composition du Conseil syndical en rejetant la candidature du Président sortant.

Mais l'arrêt de la Cour d'Appel est cassé au motif, pour la Cour de Cassation, que "le Président du Conseil syndical avait exercé une autorité de fait sur le salarié et les mesures prises pour mettre fin à son mandat n'exonéraient pas l'employeur des conséquences des faits de harcèlement antérieurement commis".

3°)

La responsabilité civile de l'employeur pour inexécution de son obligation de sécurité ne suppose pas la preuve d'un dommage.

Ainsi jugé que la Société ADECCO et l'entreprise utilisatrice sont responsables sur le fondement d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat pour n'avoir pas mis à disposition d'un intérimaire un masque à adduction d'air : ADECCO a commis la faute de ne pas vérifier que l'entreprise utilisatrice mettait en oeuvre les mesures de prévention. De fait, un risque d'exposition aux fumées de soudage avait été identifié et l'utilisatrice s'était engagée à mettre à disposition des salariés un équipement individuel de protection. Peu importe que le salarié n'ait pas inhalé de vapeur de chrome : pour la Cour de Cassation, une atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié n'est plus une condition pour mettre en oeuvre la responsabilité civile de l'entreprise sur le fondement de l'obligation de sécurité. Le seul fait d'être exposé au risque est suffisant (cf. Soc. 30/11/2010 n° 08-70.390). Pour un autre exemple en matière de tabagisme, voir Soc. 29/06/2005 n° 03-44.412.

La Cour de Cassation va jusqu'à juger que le salarié victime d'un accident du travail peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, sauf à ce que l'employeur parvienne à prouver que la survenance de l'accident est étrangère  à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat, preuve difficile à rapporter car l'accident du travail est un indice fort de l'inobservation des règles.

En pratique, le salarié dispose d'une présomption de responsabilité et l'employeur droit prouver l'existence d'une cause étrangère.

La Cour de Cassation considère que le non respect par l'employeur des mesures protectrices du Code du Travail cause "nécessairement un préjudice" au salarié, justifiant son indemnisation (cf. Soc. 30/11/2010).

Le salarié peut réclamer réparation de son "sentiment d'insécurité et d'inconfort" en raison de l'insuffisance des mesures prises par l'employeur pour assurer la sécurité et l'hygiène des salariés sur le lieu de travail (cf. Soc. 06/10/2010 n° 08-45.609).

4°)

Il est vrai que l'article L 4122-1 du Code du Travail dispose que le salarié doit veiller à sa sécurité et à celle des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail.

Cette obligation concerne bien entendu les actes en relation avec le contrat de travail, mais semble également inclure les actes qui ne s'y rattachent pas; ainsi, la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi du salarié et confirmé la décision des juges du fond qui avaient jugé que le salarié avait à juste titre été licencié pour faute grave pour avoir manqué à son obligation de sécurité de l'article L 4122-1 du Code du Travail : le salarié avait amené son chien sur son lieu de travail et ne l'avait pas maîtrisé. L'animal avait attaqué et mordu une autre salariée dans l'enceinte de l'entreprise (cf. Soc. 04/10/2011 n° 10-18.862 publié au Bulletin).

Mais cette obligation du salarié est conditionnée par le respect et la mise en oeuvre par l'employeur des mesures adaptées.

A cet égard, l'article L 4122-1 al 2 du même Code dispose que le salarié ne peut contribuer à la démarche de prévention que si l'employeur a veillé à lui fournir les moyens et les instructions de sécurité adaptés à la nature des tâches à accomplir et des risques encourus.

Par conséquent, un salarié qui s'est exposé lui-même à un risque ne peut se voir imputer aucune responsabilité dès lors qu'il s'est mis en danger faute d'avoir été informé par l'employeur sur les conditions d'utilisation de l'outil de travail.

Bien plus, l'article L 4122-1-3 du Code du Travail dispose que la faute de la victime ne constitue une cause d'exonération de la responsabilité de l'employeur que si elle est la cause exclusive de l'accident.

On le voit, les obligations de l'employeur en matière de sécurité et de santé des salariés sont particulièrment lourdes.

Les conséquences de toute inobservation de ses obligations peuvent être d'autant plus coûteuses financièrement que la notion de faute inexcusable de l'employeur a évoluée dans un sens favorable au salarié.

5°)

En effet, le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a intérêt à faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur (a), dès lors que son indemnisation s'en trouve améliorée (b).

a)

La faute inexcusable est une création de la jurisprudence.

Par un arrêt du 15 avril 1941, la Cour de Cassation la définissait ainsi : "une faute d'une gravité exceptionnelle, dérivant d'un acte ou d'une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l'absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d'un élément intentionnel de la faute intentionnelle".

Ces critères étaient cumulatifs : faute de l'un d'eux, pas de faute inexcusable.

Depuis les arrêts dits "amiante" précités, la Cour de Cassation définit la faute inexcusable différemment : elle juge qu'"en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver".

Cette nouvelle définition de la faute inexcusable en matière de maladie professionnelle a été étendue aux accidents du travail (cf. Soc. 11/04/2002 n° 00-16.535).

Depuis 2002 donc, la faute inexcusable n'a plus à présenter le caractère d'exceptionnelle gravité.

Quant à la cause déterminante et à l'absence de fait justificatif, ces éléments de l'ancienne définition sont purement et simplement supprimés. Il suffit que la faute de l'employeur soit une cause nécessaire du dommage pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée et le fait que le salarié ait commis une imprudence en lien avec son dommage n'atténue pas la faute de l'employeur, laquelle demeure inexcusable (cf. Soc. 31/10/2002 n° 00-18.359).

Depuis 2002, il faut et il suffit à caractériser l'existence d'une faute inexcusable, que l'employeur ait eu ou devait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Cela dit, alors même que l'obligation de sécurité de l'employeur est de résultat, le salarié doit apporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger ou qu'il n'a rien fait pour l'en préserver.

Mais il existe à cette règle de preuve deux exceptions :

- la faute inexcusable est présumée pour les salariés en CDD et les salariés mis à disposition d'une entreprise utilisatrice pour une entreprise de travail temporaire, qui sont victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'étant affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n'ont pas bénéficié de la formation de sécurité renforcée prévue par l'article L 4154-2 du Code du Travail (cf. art. L 4154-3 du Code du Travail); cette présomption est simple;

- la présomption de faute inexcusable est irréfragable pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'aux-mêmes ou un membre du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est manifesté (art. L 4131-4 du Code du Travail).

b)

L'existence d'une faute inexcusable ouvre droit au profit du salarié victime ou de ses ayant-droit à une indemnité complémentaire versée par la CPAM (art. L 452-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Ce complément est composé :

- d'une majoration de la rente d'incapacité, laquelle est plafonnée. Elle est évaluée en fonction de la gravité de la faute de l'employeur et est atténuée par la faute de la victime. Lorsqu'une indemnité en capital a été versée, le montant de la majoration ne peut pas dépasser celui de cette indemnité (art. L 452-2 CSS).

- la victime peut demander en sus de la rente, devant la juridiction de la Sécurité Sociale, réparation du préjudice causé par les souffrrances physiques et morales qu'elle a endurées, de ses préjudices esthétique et d'agrément, de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. En cas de décès, le préjudice moral subi par les ayant-droit est indemnisable.

C'est la CPAM qui verse à la victime de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle les majorations de rente et au moins une partie des indemnisations complémentaires pour préjudice subi. Elle récupère ces sommes auprès de l'employeur par le biais d'une cotisation complémentaire pour la rente et par la voie d'une action récursoire classique pour le préjudice (art. L 452-2 et L 452-3 CSS).

Le taux de la cotisation complémentaire ne peut pas excéder plus de 50 % de la cotisation normale d'accident du travail, ni 3 % des salaires servant d'assiette à cette cotisation et sa durée de versement ne peut excéder 20 années.

S'agissant de l'indemnisation des autres préjudices, il n'y a pas de règle particulière : c'est le droit commun qui s'applique (avec application de la prescription de 5 ans).

Il est précisé que la CPAM agit contre la personne qui a la qualité d'employeur, quelque soit l'auteur de la faute : les sommes avancées par la Caisse ne sont pas récupérables sur le patrimoine personnel de l'employeur, mais sur celui de l'entreprise.

L'employeur peut s'assurer contre sa propre faute inexcusable (art. L 452-4 CSS), ce qui peut entraîner une cotisation supplémentaire à sa charge, imposée par la Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail (anciennement CRAM).